徳島の中小企業が「選ばれる職場」になる求人対策ロードマップ

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「応募がない…」その悩み、解決の糸口はここにあります

こんにちは、Webディレクターの阿部です。

「また求人広告費が無駄になった…」「面接まで漕ぎつけても、結局辞退されてしまう…」徳島で採用に頭を悩ませる経営者や担当者の皆様、その声は決して他人事ではありません。

少子高齢化と売り手市場のダブルパンチで、従来の“待ち”の採用スタイルは通用しづらくなっています。給与や待遇改善も重要ですが、それだけでは大手企業との体力勝負になりかねません。

本当に必要なのは、お金では買えない「ここで働きたい」と思わせる“理由”を明確にし、それを求職者に届け、共感を育む仕組みづくり、すなわち「採用ブランディング」の考え方です。

本記事では、小難しい理論は抜きにして、徳島の中小企業が明日から取り組める具体的なステップと、成功事例を交えながら、「選ばれる職場」になるためのロードマップを分かりやすく解説します。

なぜ応募が来ない？徳島の採用市場、3つの厳しい現実

求人倍率1.7倍──徳島でも、企業が人を選ぶ時代は終わりました。

初任給アップ企業 約50％──しかし、給与だけで本当に学生や求職者の心は掴めるのでしょうか？

内定辞退率56％──魅力が伝わらなければ、内定を出しても選んでもらえません。

これらの数字が示すのは、「自社の本当の魅力が、伝えたい相手に、正しく伝わっていない」という厳しい現実です。

給与だけでは勝てない時代。中小企業に必要なのは「共感」を生む魅力づくり

給与や福利厚生は、求職者が企業を選ぶ上での“前提条件”の一つに過ぎません。特に今の若い世代は、仕事を通して何を得られるのか、どんな人たちと、どんな価値観のもとで働けるのか、そして「その仕事が地域や社会にどう貢献できるのか」といった点を重視する傾向があります。

だからこそ、

• 自社の魅力を再発見・言語化し（磨き）
• ターゲットに響く形で発信し（発信）
• 実際の職場の雰囲気や仕事のやりがいを体験してもらう（体験）

この3ステップで「共感」を育み、「ここで働きたい」という動機を形成する採用ブランディングが、中小企業にとって最も効果的な一手となります。

「選ばれる職場」へ変わる！採用ブランディング構築5ステップ

ステップ	やること（具体的に）	効果（期待できること）	採用ブランディングにおける位置づけ
① 魅力の源泉を探る (内側を棚卸し)	経営陣、中堅・若手社員（パート含む）を交えたワークショップや個別ヒアリングで「働きがい」「社風」「独自の強み」「地域との関わり」などを徹底的に洗い出す。	**訴求すべき“自社らしさ”が明確になる。社員のエンゲージメント向上にも繋がる。	ブランドの核となる価値（EVP）の発見
② 理想の仲間を描く (理想人材を定義)	どんな人に来てほしいか？年齢、スキルだけでなく、価値観、志向性、5年後のキャリアイメージまで具体的にペルソナとして設定する。	採用基準が明確になり、ミスマッチ応募が激減。発信内容もシャープになる。	ターゲットオーディエンスの明確化
③ 心を動かす物語を紡ぐ (共感ストーリー化)	社員インタビュー記事、一日の仕事紹介動画、創業ストーリーなどを制作。ペルソナに響く言葉や切り口で、等身大の魅力を伝える。	飾らない言葉が共感を呼び、応募数増加に直結。過去には応募数2倍の事例も。	ブランドメッセージ、コンテンツの作成
④ ファンづくりの仕掛け (体験設計)	会社説明会、カジュアル面談、インターンシップ、内定者懇親会など、応募前から入社後まで一貫して「この会社の一員になりたい」と思わせる体験フローを設計・改善する。	応募者の不安を解消し、期待感を醸成。内定辞退率・早期離職率の低下に貢献。	候補者体験（Candidate Experience）の向上
⑤ 磨き続ける仕組み (効果測定と改善)	応募数、採用単価、内定承諾率、定着率はもちろん、説明会アンケートや面談時の反応など、定性的なデータも収集・分析し、継続的に改善サイクル（PDCA）を回す。	データに基づいた改善で採用活動の費用対効果が向上**。採用ノウハウが社内に蓄積される。	ブランド効果測定と戦略の最適化

徳島でも実現！「魅力発信」で採用を成功させた企業事例

製造業A社（阿南市）：若手社員が自社の「地域No.1と誇れる技術」や「職場の雰囲気」を自身の言葉で語るインタビュー動画を複数制作し、採用サイトやSNSで積極的に発信。結果、これまで応募のなかった工業高校からの応募が大幅に増加し、応募数は前年比3倍、採用単価は45％削減を達成。

サービス業B店（徳島市）：InstagramとTikTokで、店長や若手スタッフの「仕事のやりがい」や「お客様との心温まるエピソード」「普段は見せないバックヤード」などを短い動画でリズミカルに毎日配信。結果、飲食業未経験のZ世代からの応募が相次ぎ、採用予定数を充足。

ITベンチャーC社（徳島県内）：オンライン会社説明会に加え、若手社員が案内役となるバーチャル社内見学ツアーを実施。その後、選考に進んだ候補者には、希望に応じて現場社員とのオンラインランチ会を設定。入社後のイメージを具体的に持ってもらうことで、内定辞退率は10％以下を維持。

まずはココから！明日から始める90日間アクションプラン

期間	取り組むこと	目標
0～30日	現状把握と魅力の種探し<br>・上記ステップ①の「魅力の源泉を探る」ワークショップを実施（まずは経営陣と採用担当者だけでもOK）<br>・競合他社の採用メッセージや発信内容をリサーチ	自社の強み・弱み、訴求できそうな魅力の仮説を3つ以上見つける。
31～60日	メッセージ作成と発信準備<br>・ステップ②「理想の仲間を描く」でペルソナを設定<br>・ペルソナに響く採用キャッチコピーと、自社の魅力を伝える簡単なメッセージを作成<br>・既存の求人票や採用ページを見直し、改善点を洗い出す	魅力メッセージの骨子を完成させ、発信媒体（求人サイト、自社HP、SNS等）を選定する。
61～90日	小さな発信と効果測定の開始<br>・改善した求人票で募集を開始、または採用ページの一部を更新して公開<br>・SNSアカウントがあれば、週に1～2回程度、作成したメッセージや社内の様子を発信<br>・応募者の反応や数値を記録し始める	発信に対する手応えを感じ、改善点を見つける。

まとめ：採用難の時代だからこそ、「採用ブランディング」という羅針盤を

徳島の中小企業が直面する採用の難しさ。それは、単に「人がいない」からだけでなく、「自社の本当の価値を、届けたい人に、届けられていない」からかもしれません。 給与や条件だけで勝負するのではなく、**「なぜ、うちの会社で働くのか？」という“働く理由＝企業の魅力”**を社員一丸となって見つけ出し、磨き上げ、そして情熱を持って発信する。この「採用ブランディング」の視点こそが、これからの時代を勝ち抜くための最も確かな羅針盤となります。

この記事でご紹介したステップやアクションプランが、皆様の会社にとって「選ばれる職場」への第一歩となることを心から願っています。

カンマンの阿部でした。クライアントの皆さまにおかれましては、いつでもお話に伺います。お気軽にお声がけください。

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